べーシック人事・HRブログ

株式会社ベーシックの人事部ブログです

人の名前を覚えられない人は、抽象的な世界に生きている人かもしれない

登場人物の名前が覚えられないという事象から自己分析へ

こんにちは!ベーシックの新卒採用担当をしている浅野麻妃です。

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私は海外ドラマの『Walking Dead』が大好きで、今のところシーズン1から6まで見てるのですが、会社で同じようにはまってる人と、この前こんなやり取りがありました。

「Walking Deadの役者の中で誰が好き??」

私「えっと〜・・・あの人!ほら、あのボーガン持ってる、不器用だけど心の優しい・・ほら〜あの人!」

「ダリルね。本当に好きなの?笑」

私「圧倒的に好きなんだけど・・なんでだろう、そういえば主人公の名前も思い出せない。」

「リックね。興味ないんだろうね」

私「・・・‼︎」

前からその節は感じてたものの(汗)、ずっと睡眠時間を削りながら見ていたくらいにはハマっていたドラマだっただけにこの一件はちょっと衝撃でした。
本当にわたしの記憶力やばいのかな?と不安になりましたが、やり取りの中でこんなことも。

「おそらく名前という表面的なことには興味ないから入ってこないんだろうね」

なるほど、そうかもしれない。
もともと抽象的な話とか、全く関係なさそうなこと同士に共通点を見つけたりすると、一人静かにテン上げしてるタイプの人間だったので、「人の名前を覚えられない人は、抽象的に世界を捉えるのが好きな人かもしれない」という仮説をもとに、そんな人に多そうな傾向を出してみました。完全に私の自己分析的な感じですね(笑)。お付き合いいただければ幸いです。

傾向1)実体験は思い出せない、けど例え話はすぐに出せる

自分の考えは持っている方なので、熱っぽく話すのだけど、「それってなんでそう思うようになったの?」とか「具体的にいうと?」と聞かれた時に、確実にそう思ったきっかけの出来事はあるのに、そのもの自体は思い出せない。

できれば実体験を話したい。けど思い出せない。だから例え話で説明することになる。相手の理解はまぁまぁ得られるものの、自分としてはもっとリアリティのある実体験の方を話したい気持ちでいっぱい。この原因は、事象から学んだことやその印象・感情にフォーカスするあまり、事象そのものの記憶は気づかないうちに捨ててしまっていることにある気がする。

傾向2)意識が散漫で、人の話を長く集中して聞けない

話の理解はおそらく早めだけど、要点までの道のりが長そうだと思ったらor半ば無意識に注意力がどこかへ飛んでいってしまう。

言葉の一つ一つよりもその場のそもそもの意味に満足していたり、話がとりとめのない内容だったり、聞きながら連想ゲームで全く違うことを考え始めてしまったりして、結果話が長くなればなるほど最後までちゃんと注意を向けて聞いている確率は下がっていく。しかしその人自体へのリスペクトの有無とは全く関係がないので、誤解を与えてしまうことも。そういえば校長先生の話とか苦手。

傾向3)文字数を稼ぐための文章が書けない

文字数ありき、とか書けば書くほどいいよ、みたいな文章の書き方はすこぶる苦手。言いたいことはある。それだけならむしろスラスラ書ける。けど肉付けとか膨らませるみたいなことをやろうとしても何を書いていいのかわからない。原稿用紙の最後の行まで書いた人偉いみたいなアレ、本当反対。

傾向4)細かいことは基本覚えてないが、要点だけはおさえてる

表面的なこと、事象や現象そのものにはどうやら興味がないのか、忘れっぽいし細かいことはどんどん記憶から消えていく。できれば覚えていたい、けど忘れちゃう。でも、そこまでに至る要点は抑えているので、違うことに応用させられるくらいには身に落ちている。だから全て忘れたわけじゃない。はず。

傾向5)やる意義に同意しているものとしていないものとではそのアウトプットの質に天と地ほどの差が出る

抽象的に捉えることが好きな人との相関性は正直わからないですが、往々にして何かに取り組む時には「なぜやるのか」「そもそもこのやり方は正しいのか」とか考えるめんどくさいタイプが多い気がする。そこに同意していないと、作業が本当にやるだけの作業になりさがるばかりか、どうにかしてやらないで済む方法を探し出すことに情熱をかけてしまうことも。

しかし逆に同意さえしていれば、いかにその目的を実現するかを考え言われなくてもやるべきことに向けて自走できる。

さいごに

曲がりなりにも人事として「名前が覚えられない」とか「人の話を聞けない」とかちょっとどうなんだっていう内容ばかりになってしまって焦りますが、でも私と同じような人にとって少しでも自己理解や整理のきっかけになったら嬉しいなと思い、いつもと違う感じで徒然に書いてみました。他にも「こういう傾向ある気がする!」というのがあったら知りたいな〜

 

新卒採用リニューアルしました!

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会社の忘年会に催眠術師を呼んで調子に乗っているメンバーをいじってみた話

会社の忘年会に催眠術師を呼んでみた

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多くの企業の忘年会はマンネリ化しているのではないだろうか

こんにちは。ベーシックの人事新田(41歳後厄が開始されました)です。さて、2016年12月16日(金)は、株式会社ベーシックの忘年会でした。一日かけて行われる、全体会という全社員向けの報告や情報共有のイベントが四半期に一回あるのですが、そのイベントが終了後に、そのまま同じ会場で忘年会をしました。

ベーシックは12月が決算月なので、会社の1年の終わりも12月です。なので、12月はものすごくバタバタしてるんですよね。そんな中、毎年忘年会の出し物で悩みます。正直今年はもう普通に飲んで終わりでいいんじゃないかとも思ってました。

各社から「忘年会の出し物がマンネリ化している。何かいい企画はないだろうか。」という話はよく耳にします。これは弊社ベーシックでも同じことが言える訳です。

そんな中、ある社員から「忘年会、催眠術師呼びませんか?」との提案が。

きっかけはこの記事。

これ公開当時めちゃくちゃバズってたので、読んだ人も多いと思います。「これ面白くないですか?」と盛り上がり、あれよあれよという間に話が進む。行動力のある社員がいるとこういう時助かります。

気づいたら、催眠術師が会社の忘年会に来ることが決まってました。オラワクワクすっぞ!

みなさんは、催眠術師って信じてますか?例えばテレビ番組で見てても、画面の向こうで展開されてるだけなんで、正直嘘っぽいですよね。僕信じてなかったもん。でも、これはいい意味で期待を裏切られることになりました。すごいです。催眠術。

いよいよ始まる催眠術忘年会

約100人が参加するベーシックの忘年会。開始から40分ほど経ち、場が盛り上がってきた社員に本日の企画を伝える。「今日は催眠術師呼んでます」司会者が伝えると、みんながちょっとザワつきました。奥から登場する催眠術師を見て「あ、あの人見たことある。イッテQに出てる人だ!」って感じで少しずつ今日の主旨を理解し始めた。

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そうです。登場したのは、テレビにも多く出演している川上先生。

川上 剛史 先生
財団法人 日本催眠術教会 理事
「世界の果てまでイッテQ!」など数多くのテレビにも出演。催眠術・気功術の大御所です。
公式ホームページ

今回催眠術の生贄になってもらう体験をしてもらうのは、6名。
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さて、調子にのっているメンバー6人が緊張の面持ちになってるので早速催眠状態に入ってもらいましょう。川上先生が手をかざし、言葉をかけます。その次の瞬間にはこう。
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会場に響き渡る社員の悲鳴というか歓声。目の前にはぐったりと横たわる秋山の姿が。
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ばったばったと薙ぎ払われ死屍累々、って光景ですね(笑

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このあと川上先生が手を叩いて目覚めたら、いわゆる催眠状態、ってやつですね。こういうの見たことある!!!ワクワク。

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なんだかみんな気だるそうというか、少しぼーっとした感じの目つきですね。この時点では、会場も半信半疑。でも川上先生はそんな会場の空気を察してたたみかけます。

壁から離れられずに数珠つなぎになってしまう催眠

川上先生「いいですかー、こうやって壁に触れますよ。この触れた指でおでこに触れると、スーっと、壁にくっついてしまいます。」
「こうやってー、、、、「パッ!」ってやるとぉぉぉ」

「パッ」とやられたデザイン部 部長の岡村が、真顔でスーーーーーーーーっと壁にゴツン。
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マジでくっついた!(大爆笑w)会場は一気にボルテージアップです。

岡村は最近、ベーシックのデザイン部を表す言葉として、「ネクストステージへ!」と常に言ってますが、彼のネクストステージがこの壁の向こう側じゃないことを祈ります。
ベーシックデザイン部ブログ

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こんな感じで数珠つなぎに。

最後の秋山がつながって完成!
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小さい声で、先頭の岡村が「痛い、痛い。」ってずっと言ってました。それでも離れられない催眠術。これはいよいよ本物感出てきた。

このあたりから、川上先生が「どうですか?みなさん。」の意味を込めた、
「ふぁあ゛あ゛あ゛あぁぁあいっ!」というドスのきいた声を出し始めます。ドライブかかってきました。

ケーキがとてつもなく重たくなってしまう催眠

さて、忘年会シーズンといえば、クリスマスシーズンですね。クリスマスと言えばケーキです。みなさんに振る舞いたいと思います。
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でも、川上先生はそんな普通のケーキなんて食べさせてくれません。みんなに食べてもらうのは、鉛のように重たくて、辛いケーキです。

「私の手を離れたら、このケーキは鉛のように重たくなります。」

「いやー」
「またまたー」
「そんなこと言って-」

「うぉぉぉおぉぉおおぉおお!重てぇええ」
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ferretの編集長 飯髙と、営業マネージャー 牧野二人がこのリアクション。ferretを支える二人の責任の重さがケーキに反映したのかなー。大変な重圧と戦ってるんですね。

[PR]ferretでは一緒に働く仲間を絶賛募集中です★

さて、このケーキ、辛いんですよ。ゴホゴホむせこむほど辛い。でも食べないといけない。そんな催眠もかかってしまいます。
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重いよぅ、辛いよぅ。

重たくて辛い、僕は人生で初めてそんなケーキに出会いました。みなさんは重たくて辛いケーキに出会ったことがありますか?

臭くなる催眠

インターネットにおける最大の難関。それは匂いを伝えることですね。次はそんな催眠です。

なんと、「スマホケースが臭くなってしまう催眠」です。

これ、文字でも伝えづらければ、画像でも伝えづらい。だって、現場にいる僕らも臭くないので。臭いのは壇上の6名のみ。でも、せめて雰囲気は伝えたいので、以下のアニメーションをご確認ください。
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もうね、カオスですよ。だって、この6名以外まったく臭いなんて感じてないんですよ。小学生が「うぇ~い」ってふざけ合ってるだけにしか見えない(やらせておいてなんですが笑)。

「なんか僕もくさいんすけど。。」
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もらい催眠で会場から臭さを訴える社員が現れる(笑

使ったケースは、ベーシックで運営してる「phocase」と、企業向けオリジナルケース制作サービス「ORIGINAL CASE FACTORY」で作ったものです。
ご安心ください。もちろん臭くありません!

わさびが甘くなる催眠

さて、いよいよメイン催眠です。川上先生絶好調で「ふぁあ゛あ゛あ゛あぁぁあいっ!」って言ってます。これ、会場のあちこちでウチの社員がマネしだすくらいクセになるものでした。

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川上先生が取り出したのはチューブわさび。これ、僕の横にいた社員が「あれ本物ですか?」と疑ってましたが、間違いなく本物です。前日にマルエツプチで購入したものです。

とはいえ、テイスティングは必要ですよね。テイスティング担当は、「本当においしい日本食を世界中の人びとへ」でおなじみのJFC(Japan Food Culture)の代表 古閑です。日本食を世界中に届けなくてはいけない俺がせずに、誰がする、という心意気で(無理やり前に出てもらい)わさびテイスティングに登場です。
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「あ、これ辛っれーーーーーー」お手本のようなリアクション。ありがとうございます。そんな古閑が世界を飛び回ってるJFC(Japan Food Culture)はこちらです。

アジアで頑張るJFC。

じゃあ、これを甘く感じる催眠を受けるのは誰なんだ、と。壇上にいる6名の中から1名、会場の拍手が一番大きな人を選出しましょうということになりました。まあそうですね、こういう時に圧倒的な拍手の大きさをもらってしまうのが、「よ!社長!」ですね。(普段社長って呼ばれ方はしてませんが笑)

ということで、わさびを食べるのは秋山に決定です。これね、手前味噌ですが、会社の雰囲気良くないとできないですよ。こんないじり方。本人の同意は一切得てないのですが、これも率先垂範のなせる技だと勝手に納得しておこうと思います。率先垂範も何も、強制ですが(笑

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わさびを欲しがる秋山。

川上先生「上向いて口開けていただけますか?」

会場「えええええええええええええ(悲鳴)」

川上先生「口の中に生クリームが入っていきます!」

「にゅるうぅぅぅぅぅぅううぅぅぅ」っと一本まるまる口の中にわさびがイン。
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秋山「辛くなーーーーーい」

川上先生「ただし私が手を叩いたら催眠が解けます」「パンッ!」
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秋山「うぉえええっっっっ!辛ぇぇぇええええ!」
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川上先生「でももう一回顔に触れると元通り」
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秋山「辛くなーーーーーい」
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「パンッ!」
「辛ぇぇぇええええ!」

もう一回顔に触れると?
「辛くなーーーーーい」

「パンッ!」
「辛ぇぇぇええええ!」

川上先生「ふぁあ゛あ゛あ゛あぁぁあいっ!」
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川上先生のスマホケースは、ネットショップオーナーのためのオリジナルグッズ発注サービス「canvath」で作成されています。

忘年会に催眠術師を呼ぶのは本当におすすめ

最初から最後まで笑いに包まれた今年の忘年会。催眠術師を飲み会に呼ぶと最高に楽しいのは本当でしたよ。みんなちゃんと催眠解けてたのかなあ?(笑

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そんなベーシックに興味を持った方は、ぜひ一緒に働きませんか?

このエントリを見て、一度話を聞いてみたいなーとか、ここで一緒に働いてみたい、など思った転職検討してる人や、学生のみなさん。ベーシックでは現在積極的に採用活動を行っています。

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2018新卒採用ページリニューアルオープンしました!

 18卒の皆さん、ベーシックの新卒採用ページ新しくなりました。

こんにちは!ベーシックの新卒採用担当の浅野麻妃(29歳、エジプト好き)です。
一瞬風邪ひきそうになったのですが、愛飲しているヤクルトのお陰で持ち直しました。体調崩している人、おすすめです。

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さてさて!
各社続々と18卒の採用サイトがオープンしていますが、ベーシックもなんとか年内にOPENすることができました〜!

採用サイトのリニューアル自体は二回目の経験になりますが、今回1から主担当として作るのは何気に初めてだったので、どんな思いを込めたかを少し綴りたいなと思います。

みんなは「どう」成長したい?

”成長”というキーワードは学生からはとても人気のある言葉です。
現に「圧倒的成長!」を謳い文句にたくさんの機会成長の場(インターンなど)が提供されていたりします。

ただ、そこで一つ問いたいのは、「どう成長したいのか?」
それに対しての提案は、今回サイトのメインキャッチコピーにもしている通り、どうせ成長するのなら、「狙って、成長する。」ことを選ぼうよ、ということ。

がむしゃらにとにかく手当たり次第がんばる、という気概も時には必要だとは思います。
しかし、常にそれでは出たとこ勝負の結果論的な成長しか手に入らない上に、その成長が先の未来において自分の理想のキャリアや働き方に結びつくのかは運任せになってしまいます。

この点においては代表の秋山もブログで書いているので気になる人はぜひ。

持続性のある成長と、仕事の創造性がテーマ

ベーシックでは、”成長の持続性”を重視します。
つまり、成長し続けること。
仕組み化と継承を繰り返すことで、ひとところに留まらず次のステージに挑戦し続けます。
特に変化の激しいと言われるIT業界では、過去の成功体験に固執せずに、常に効率的でより良い方法を模索し続け採用していく柔軟な姿勢が大事です。
それは、私たちの事業展開の軸にもなっている、顧客の「問題解決」のために使う時間をより多く確保するためです。
問題を解決するために、問題の本質に思考を巡らせることはとても創造的(クリエイティブ)なこと。

「こと・モノ(what)」の最適化は今後テクノロジーにますます置き換えられていくでしょう。
しかし、「目的(why)」を考えるのは人間にしかできない創造的な営みだと考えます(しばらくは)。
より人らしく、創造的な働き方をするために、”成長の持続性”はマストなのです。

だからこそ、狙って成長しよう、というメッセージを込めました。
詳しくは、サイトのトップ(代表)メッセージをご覧いただければと思います。

冬インターンエントリ&本選考もスタートです!

年明け2月に、冬の2daysインターン”core”を開催予定です。つい先日、本エントリもスタートしたので、狭き門(限定9名!)ですが、是非挑戦してください^^

そして、本選考も合わせて受け付けます。
地方学生さんのエントリも大歓迎です。(一次面接はスカイプでも対応できます!) 

いきなり選考は・・という方もいると思うので、まずは気軽に訪問いただければと思い、オープンオフィスの場も複数用意しています^^
Twitterも毎日更新中!

皆さんからのエントリ、心よりお待ちしていまーす!

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インターンシップの種類とメリット・デメリットをまとめてみた。

 インターンシップを企業の開催目的から分類してみた

こんにちは!ベーシックの新卒採用担当をしている浅野麻妃(29歳、エジプト好き)です。

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「インターンシップやりたいな」と思って探してみると、今や大企業から中小ベンチャーまで、たくさんの会社がいろんな形態のインターンシップを開催していることがわかります。
学生さんにとっては、選択肢が広がるので嬉しい限りだと思いますが、その分どう選んでいいのか迷いますよね。
分類としては長期インターン、短期インターン、1dayインターン・・などの期間か、事業立案系、業界研究系、ワークショップ系など内容でカテゴライズされるパターンが多い印象があります。

なので今回は、企業がインターンを行うor募集する「目的」から、その種類を分けてみたいと思います。

企業がインターンシップを行う目的

3つに大別できると考えます。

1)採用

 シンプルですが、インターンシップに参加した学生を採用することを目的に開催するパターンです。内容としては様々で、その企業の課題解決的なものから、チームビルディング・事業立案など事業内容とは直接的に関係のないものまで幅広くあります。学生のインターンへの満足度がその企業への意向度と比例しやすいので、各社趣向を凝らしています。
中にはストレートに「内定直結!」とか「本選考パスつき!」と謳うものも多くなってきました。一次選考でインターンシップを受けることが必須になっているところも少なくありません。 

2)ブランディング

二つ目は、その企業の広報・ブランディングを目的にしたインターンシップの開催です。その会社自体やサービスの認知向上&ファン化がゴールになっています。少し工場見学に近いものがあるかもしれません。
そして、一度の募集人数が多めだったり、開催期間が短め(数時間〜2day)のものが多い傾向があります。
あとはブランディング目的の開催は、大企業に多いのも特徴です。なぜなら、経団連ルールを守らなければいけない大企業は、就活解禁時期より前に公に「採用につながること」を行えません。広報的な建て付けでインターンシップをする上では問題ないので、近年大企業もこぞってインターンシップを開催しているようです。 

3)労働力確保

最後は単純に労働力の確保を目的にしているものです。無給なものや成果報酬タイプもありますが、基本的に有給なので、アルバイトとほぼ変わりません。対象を学生だけに限定している、ということだけです。期間は単発のものよりは、数ヶ月に渡って行うものが多い傾向があります。


以上3つの目的を紹介しましたが、企業がインターンシップを開催するときに単純に必ずどれか一つを目的にしているというよりは、2つ以上目的があったりするということも珍しくありませんし、裏目的がある場合もあるでしょう。
どちらにしても企業活動は慈善事業ではないので、一つ一つの活動には必ず目的がある、と考えましょう。

それぞれのメリット・デメリット

もちろんその目的が違えば、得られるものも違います。
以下に簡単にメリットとデメリットをまとめてみました。

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 自分はインターンシップで何を得たいか?

以上の企業のインターンシップ開催目的を理解し、メリットデメリットを知ったら、あとは自分がそのインターンシップで何を得たいかを決めることです。
とりあえず参加してみる、という行動力も大事ですが、せっかく時間を投資して参加するのであれば、そのインターンシップをより意味のあるものにするために、何を手に入れたいのか、その目的を決めることをお勧めします。

ベーシックもインターンシップやってます!

御多分に洩れず、弊社ベーシックでもインターンシップを開催しています\(^o^)/

この分類でいくと、採用とブランディング目的のインターンシップとなりますね。w
問題解決を軸にこれまで50を超える事業を生み出してきたベーシックが、問題の本質を捉える力を養う2日間を提供します。
応募人数9名という狭き門ですが、弊社社長のフルコミットのもと、かなり濃い時間を提供したいと思います!

来週はいよいよ本エントリスタート。
みなさんの挑戦を心よりお待ちしています!^^

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「就活の軸」でつまずきそうになったら、TO BE(どうありたいか)で考えよう

こんにちは!ベーシックの新卒採用担当をしている浅野麻妃(29歳、エジプト好き)です。

もう今年も終わろうとしている現実が恐ろしすぎますね・・

さて18卒の学生たちも、にわかに就活を意識し始めてる人も多いのでは?と思います。

OBOGから話を聞いたり、自己分析をやってみたりすると思いますが、その中で必ずと言っていいほど出てくるキーワードが「就活の軸」

「まず就活の軸を決めてから〜」という感じで使われますが、「軸なんて正直わからないよ。。」とか、「やりたいこととか・・ない(汗)」という人は実際かなり多いです。

そんな就活の始めの一歩でつまずきかけてる学生に読んでもらえたらなと思います。

 

TO DO(何をするか)よりTO BE(どうありたいか)

TO DO、つまり何をするか(したいか)が明確な人は業界・職業までもう具体的に見えているので、あとはそれに向けて動くだけだからそこまでの行動に迷いはないですよね。
私の小学校の友達で、当時から「将来は獣医さんになる!」と言って、本当になった子がいます。
そんな感じで、なりたいものや、したいことが明確にある人もいます。

 

やりたいことがあってそれに情熱を燃やしている人を見ると羨ましいと感じるかもしれないし、ない人にとっては「早く見つけないと・・!」と焦る気持ちにもなるかもしれません。

しかし実際は、見つかっている人の方が圧倒的に少ないです。私も実際採用担当をしていて、たくさんの学生さんに会いますが、肌感で1割いないかな?くらい。

したいことがない人は、TO BE(どうありたいか)で考える

TO BEは「どうありたいか」ということですが、要は自分が何を大切にする人間か、ということです。
TO DOがなくても、TO BEはあるというパターンが多いように思います。
みんな好きな食べ物が違うように、生きる上で大切にしたいことももまた人によって様々です。食べ物のように目に見えるものではないので、この情報だけで今頭の中でイメージできる人は少ないと思いますが、それはまだ整理・言語化ができていないだけでしょう。

TO BE(どうありたいか)を整理するオススメの方法

じゃあ次は、自分が生きる上で大切にしたいことは、どうやってイメージするのか?ということになりますが、私のオススメの方法がこちら。

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これは弊社ベーシックのワークショップでも使ったりしてる「”理想の自分”マンダラチャート」です。
紙と鉛筆があればできるのでめちゃ手軽!
どんなものか簡単に説明すると、3×3の9マスからなるフレームワークのまん中に自分の理想の人生像を一言で書き、その周りにその人生を形成する要素(仕事、プライベート、学習、人格など)を入れていきます。そしてそれぞれのマスに、自分が叶えたい理想の状態を記入していく、というものです。

活用法については、ferretの記事でもまとめられてるので、ぜひそちらを参照してみてください^^年の瀬も近づいてきたので、就活がまだの人でも新年の抱負を考える時にも有効ですね。

ferret-plus.com

 

多分最初はうまく書けない

実際にやってみるとわかるのですが、最初からこのマンダラチャートがサクサク埋まる人は少ないと思います。

筆が進む項目と、ほとんど何も書けない項目と出てくるのではないでしょうか。
最初はそれで問題ありません。

 

自分の理想は常に更新されていくもの

理想を考えるというのは、就活の時だけすればいいことではなく、人生が続く限りこの先ずーっと考え続けるべきお題です。だからこそ、今の段階ですべてをきっちり埋めることが目的ではありません。
まず現段階で確認すべきことは以下です。

・8つの分野で特に自分が大事にしたい項目は何か(3つ以下で選んでみよう)

・イメージできることと、できないことは何か

もし大事にしたい項目なのに、イメージができなかったら?イメージできるようになるために必要な行動は何か?を考える必要がありますね。

 

できれば、アウトプットとセットで。

あとは、このマンダラチャートは複数人で取り組んだり、埋めてみたものをアウトプットして誰かにフィードバックや質問を受けたりしたほうがより効果的です。言語化を通して、曖昧な部分がより明確になりやすいからです。

 

まずは、イメージしようとしてみることから

マンダラチャートはTO BE(どうありたいか)を考えるきっかけを作る一つの手段です。
先にも書いたように、最初から詳細にまでイメージできる人はほぼいません。むしろイメージできたら、その時点でもうかなりそこに近づいているよ!とすら言う人もいるくらい。
だからまずは恐れずに気軽にやってみる。そうすると日々の生活の中でも考えるきっかけに必ずなります。
まずは一歩、行動してみましょう!

 

ベーシックでは、Open Officeやってます!

自分がやったマンダラチャートを持ってきてもらってもいいですし、気軽に就活の仕事の話など聞きたい!という方は、ぜひ以下からエントリーください^^

recruit.basicinc.jp

 

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地方学生の採用を強化します!

こんにちは!ベーシックの新卒採用担当の浅野麻妃(29歳、エジプト好き)です。
つい先日やっとキングダム全巻(44巻まで)読破しました〜
あと10年は終わらないそうですね(´∀`; )ちなみに私は壁(へき)が好きです。

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さてさて、今回は地方学生の採用強化について。

と言っても、実は14卒から地方学生の採用には力を入れているので今に始まったことではないものの、改めて「地方学生ともっと接点持ちたいな!」ということで宣言してみました。

実はマイノリティー?な関東出身者

ベーシックは東京本社と山形にあるエンジニアのラボを合わせて二つオフィスがありますが、全社員の関東出身者の割合は実は半分以下だったりします。

これを新卒採用だけで見てみるとさらに割合は減り、関東比率はたったの3分の1です。
とりわけ関西出身者は関東勢に迫る人数がいるので、地方出身者の中でも最多勢力です。
(詳しくは、14卒から16卒までの3世代を数字でまとめた下記のブログを参照!)

来年入ってくる17卒の内定者の出身地も、北は東北の岩手から南は九州の鹿児島まで幅広いです。

 

たくさんの地方出身社員が活躍しているベーシック

実は山形にラボもある

あまり知られてなかったりしますが、ベーシックにはリモートの開発サテライトオフィス(通称:山ラボ)もあります。 

遠隔のメンバーとは普段も毎日のようにSkype会議をしたり、月に1、2度は東京本社に足を運んでコミュニケーションをとりつつプロジェクトを進めています。

実際にこのような地方との働き方も身近に存在する環境です。

活躍する地方出身社員たち

最近だと16卒入社の1年目のゆっきーな(奈良出身)がMVPを取ったりしました。

これはほんの一例で、新卒2・3年目の中でも地方出身者でMVPを受賞している人はたくさんいます。

あとは、部長・マネージャー陣も半数くらいは鹿児島や大阪、北海道、愛知などの地方出身者です。
(ちなみに、このブログにもちょいちょい出てくる新田人事部長は群馬出身。)

 

 地方出身者がとりわけ優秀なんだよ、ということが言いたいわけではなく、実際にこうやって活躍しているわけだし、ちゃんと採用していきたいよね、ということ。

とはいえ普通に待ってても、東京を本拠地とするベーシックにとってはどうしても地方の学生さんと会う機会は少ないので、少なくとも「積極的に採用してますよー!」とアピールしておこう\(^o^)/と思った次第です。

 

地方学生採用強化のためにこんなことしてます

出張セミナー・就活相談・ワークショップ 

15〜30人(応相談)集まれば、どこへでも飛んでセミナーとかやります (`・ω・´)キリッ
実は明日(11/26)も、香川大学の学生さんたちと共同企画で弊社OBを連れてイベントを開催します!(終了しました)

recruit.basicinc.jp

 

こんな感じで内容などは一緒に企画できるので、イベントやりませんか?^^

  • 「就活系全般のスキル、知識系」 はもちろんですが、
  • 「効果的なグループディスカッションの仕方&評価ポイント」 や
  • 「マンダラチャートを使った”理想の自分”のみつけ方」 など

直接的に就活・採用とは関係ないテーマでのワークも可能です。

学生団体や大学側からのリクエストお待ちしてます^^

お問い合わせはこちらから!

【採用Eメール】  

 saiyou@basicinc.jp

【公式basic 新卒採用 twitter アカウント】

https://twitter.com/basicrecruit

【株式会社ベーシック Facebookページ】

https://www.facebook.com/basicinc/ 

オンライン面談&選考

カジュアルなオープンオフィス系イベントは随時開催しているので、ぜひ東京にいらっしゃる際は気軽に足を運んで欲しいなぁとは思いつつ(詳細は下記リンク参照)、

とはいえそうそう頻繁にも来れないと思うので、「まず話だけでも聞いてみたい」とか「選考受けたいけど面接行くの大変だな・・」という地方の学生さんにはSkypeなどを使ったオンライン面談&選考も可能です。 

 

最終面接は往復交通費を支給!

とはいえ一度も顔を合わせずに採用、というのもお互い気持ちわるいと思うので、最終面接は地方学生さんにも東京本社まで来てもらっています。
その際の往復交通費は弊社が負担します。
地方学生さんにとっては馬鹿にならないですよね交通費。

もう少し先の話にはなりますが、18採用サイトも近々オープン予定なので、そうしたら皆さんからのエントリー、心よりお待ちしています!^^

 

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表彰制度から、らしさや文化醸成を考える

達成を当たり前にしよう

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こんにちは。ベーシックの人事新田(そろそろ41歳本厄)です。11月も中盤になり、本日含めると弊社の営業日は28営業日です。背筋がピシっとしませんか?きちんと考えながら動かないとあっという間にお正月ですよ。頑張っていきましょう。

さて、今日は「表彰」という機会から、文化醸成について考えてみたいと思います。背景としては、ベーシックは12月決算なので、今の時期は2017年から始まる来期に向けての方針決定などバタバタと動いています。その中で文化について考える時間があったので、その中から表彰について書いてみたいなと思いました。

さて、表彰を語る上で外せないのが「全体会」です。これは3ヶ月に一度社員全員が集まって行う発表会で、大きな目的は会社と社員のコミュニケーションであり、相互理解です。相互理解に関しては以下のエントリをどうぞ。

全体会のプログラムをざっくりいうと、

  1. 代表秋山の方針発表
  2. 経営数字の進捗
  3. MVP表彰
  4. 各部門発表
  5. 懇親会

こんな感じです。

そうです、ここでMVP表彰があるんです。なぜ表彰をするのか?これにはたくさんの意味があると思ってますが、一番大きな意味は「達成を当たり前にする」という文化醸成が大きいです。

目標が設定され、そこに向かって進む。それを達成し、結果を出す。これって書いてみたら当たり前だし、普通のことかも知れません。でも、これを本当に当たり前にしないといけないし、そうじゃないと会社が成長しない。

社員も100人を超えてくると、全員がお互いに話ができてるなんてことはなく、社員が増えれば「あれ?あの人の名前って?」みたいなこともあります。頑張って結果を出してる人であっても、部門が変わればそれは起きます。そこをきちんとピックアップしたい。

経過成長と機会成長

昨日代表の秋山と「経過成長」と「機会成長」の話をしていました。

  • 経過成長とは、継続したプロセスから得られる成長
  • 機会成長とは、機会によって得られる成長

結果を出した個人を表彰する、ということは、その「経過成長」を認めるとともに「機会成長」を得ることになるんじゃないかなと思ってます。人が成長をするときは、そういう承認を得て一気に成長することがよくあります。

この連鎖が、いい影響を与え、結果的に「達成を当たり前に」が醸成されていくんだと思ってます。

あとは、この表彰をするときも、雰囲気作りとか、資料のテイストとか、そういうものからも「らしさ」を醸し出せるように考えています。とはいえ、そろそろここもブラッシュアップの時期に来てますので、変えていかないと!

冒頭の画像は過去最短での新卒MVP!彼女がこの機会成長を得て、これからも飛躍する姿が目に浮かびますね。頑張って!

表彰に関しての過去エントリ


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新卒採用担当ちょるるのブログもどうぞ。