べーシック人事・HRブログ

株式会社ベーシックの人事部ブログです

副業解禁したので、なぜベーシックが副業解禁したのか書いてみます

副業制度を開始しました

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こんにちは。ベーシックの人事新田(41歳後厄:iPhone新機種購入で悩み中)です。さて、先月「生産性を上げる働き方をしよう」というエントリで、さらっと書いたのですが、ベーシックでは、今年の5月から副業を解禁しております。今日は、この「副業解禁」に関して書いてみたいと思います。

なぜ副業を解禁したのか?

「問題解決をする」これが僕たちのミッションであり、全ての基本となる考え方です。問題解決をし続ければ「今日より明日が良くなる」。こんなシンプルな行動原理に基いて、僕たちは問題解決に挑み続けています。

ベーシックでは「成長」を言語化しています。それは、「できることを増やすこと」。社員がベーシックで働くことによって得られる成長はなんだろうか?業務を通じて、だけでは得られない成長はなんだろうか?問題解決をする集団として、昨今の「働き方改革」推進の風潮の中、私たちも「ベーシックならでは」の働き方改革を模索してきました。というか、模索の真っ最中です。

しかし、どこか「働き方改革」という言葉が先行し、たくさんの案を出せどもすっきりしない日々が続いていたんですよね。2017年も最初の四半期が過ぎた頃、代表の秋山から、僕に対して、改めて人材育成方針が告げられました。

「人材育成の北極星は“成長”だよ。僕らの理想は、社員がしっかり成長できる会社。誰に聞いても成長が実感できている状態を作ってください」。

成長=できることを増やすこと、不透明な世の中で、不確実な未来に対して、「できることを増やすこと」は、何も社内だけじゃなくてもいいのではないか?出てきた答えの一つが「副業の解禁」でした。

ある社員のひとことがきっかけに

ある社員との面談をしていたとき、不意に「新田さん、ベーシックって副業ダメなんですか?僕、すでに副業してるんですが」と言われました。その時は、「就業規則上ダメだよ」と回答をしたのですが、心にモヤモヤしたものが残りました。仕事で結果も出していて、会社のことも好きだと言ってくれている社員が、自分のキャリアや将来やりたいことのために副業をしている。これは本当にダメなことなのだろうか?

そうやって、ふわっと副業に関して考え始めた頃に、たまたま人事同士のコミュニティで集まる機会がありました。みんな副業に関してどうしてるのかなー?って、この思いを投げかけてみたところ、みんな同じような悩みを抱えていたんですよね。でも、副業解禁に踏み切れない会社が多い。

なぜベーシックでは副業解禁に踏み切れないのだろうか?この頃から、考えをまとめ始めていました。

ほとんどは杞憂だった

メリット・デメリットをまとめてみると、デメリットは取るに足らないものが多く、そのほとんどは杞憂と言えるものでした。例えば「会社のノウハウの流出になるのでは?」「いたずらに独立心を煽るのでは?」「組織がアンコントローラブルになるのでは?」などがあったが、そもそも「問題解決をし続ける」ことを掲げてるのに、こんな心配ばかりしていても仕方がないな、と。

冒頭の秋山からあった人材育成方針がこの頃に告げられ、メリットに目を向けて、実現に動く気持ちが固まりました。

どんな副業制度なのか?

実際に就業規則などに落とし込む作業はあったものの、できる限りシンプルにしたかったので、以下のように社員に発表しました。

「承認制で、競業NG、本業に支障をきたさないもの」

です。四半期に一度実施される、全体会というイベントで発表しました。その時のスライドが以下のスライドです。
f:id:ni-ten0:20170921191018p:plain思っていたよりも社員の反応が良かったのを覚えています(笑

現在までの成果と、これから

自分で身につけたスキルを使い、別の業界や業務に関わり、経験を積み、新しいスキルを身につける。結果として、5月の副業解禁以降、現在は社員の12%が副業をしています

副業解禁後、ある社員のツイート

ベーシックは、今働いている社員や、未来の仲間、それらの人たちがキャリアを通じた人生を考える上で、いろいろな機会を提供できる会社でありたいと考えています。AIやロボット、テクノロジーの発達に伴い、失われる職が増えると言われています。それらの未来に対して、不安ではなく、希望を与えられる働き方、それがどんなものなのか、どんな能力なのか、ベーシックでは考え続けています。

働く社員が得られるものは、金銭報酬だけではなく、刺激や貢献、安堵もあれば名誉などもあります。それらのベースには「成長」があり、成長には「機会」を活かすことが必要です。

副業はあくまでキャリアを考える上での手段の一つでしかありません。ただ、その機会を使い、成長を手に入れ、「できることを増やす」ことができるかどうかは働く社員次第です。

「成長=できることを増やす」、そのための機会を増やすこと、生産性を上げる取り組みを開始してます。社内でも社外でも活かせる「強み」は何か?など、これからも全社を上げて取り組んで行きたいと考えています。

副業ができる会社、ベーシックでは一緒に働く仲間を募集してます

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数字で見るベーシック社員その3

データからベーシック社員を想像してみてください

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こんにちは。ベーシックの人事新田(41歳後厄、今年も残り4ヶ月)です。新卒採用担当ちょるること鈴木が「新卒4世代」を集計して、数字で見る新卒社員というエントリを書いていました。

僕もこのシリーズの元祖として、書くしかないなと思い、重い腰を上げてエントリします。

前回のエントリ(2016年4月22日)
数字で見るベーシック社員その2 - べーシック人事・HRブログ

前々回のエントリ(2015年5月20日)
数字で見るベーシック社員 - べーシック人事・HRブログ

さて、今回集計して、大きな違いがあるでしょうか?早速データを確認していきましょう。

男女の割合

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前回とほぼ一緒という結果に。大体このあたりの数字に落ち着いていくのでしょうか。

血液型の割合

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O型がマジョリティなベーシック社員。今回も2ポイント伸ばし、O型の割合はとうとう43%に。Wikipedia先生によると、

日本人のABO式血液型の分布は大まかに、A型が40%、B型が20%、O型が30%、AB型が10%である。

という割合なんですって。

  • ベーシック O型→B型→A型→AB型
  • 一般 A型→O型→B型→AB型

なので、だいぶ違いますね。なんだろう、なんか傾向あるのかな。O型はO型を呼ぶのでしょうか?(笑

出身地域の割合

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関東と、中部がそれぞれ3ポイントのアップ。群馬出身の関東人の僕からすると、「関西増えてる!」って感覚だったのですが、実際には関東より西というだけで、あいまいな肌感覚が露呈されました。

職種別の割合

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営業が4ポイント、ディレクター・マーケター系が2ポイント上がりました。ディレクター・マーケター系には、幅広い職種が入っているので、そろそろ切り分けて集計した方が良さそうだなと感じてます。ライターや編集、カスタマーサクセスなども入ってます。

新卒・中途・出戻りの割合

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こちら、全くと言っていいほど変わってないですね。絶対数としての出戻りは増えてますが(笑

前職(中途入社)業界の割合

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今回、初めて出したデータです。これなかなか難しいですね。やってきた事業や役割ではなく、業界でくくると「あれ?あの人の前職って、何になるんだろう?」と相当悩みました。

まあこれは参考までに、って感じのデータですね。とはいえ、なかなか興味深いと思うんですよね。予想通り、だいぶバラバラでした。一方、ITやWebサービスなど、数年前と比べて業界経験者や近しい業界、役割としてWebをやってきた、のような人が増えてきてはいます。

これは、僕らのようなWeb業界が転職時に視野に入るようになってきたということだと思います。とてもいい傾向ですね。

同業界、異業界問わず、エントリーしてください

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ベーシックの18新卒採用を振り返ってみる。

こんにちは!ベーシックの浅野麻妃です。

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最後に書いたのが新卒の入社式のエントリだったと思うと、驚きを隠せません。。
さてこの5ヶ月弱ですが、ベーシックの18新卒採用は大詰めを迎えてました。

みなさんご存知の通り、今年の採用市場は非常に厳しいものでした。

バブルの時よりも高い求人倍率だったようですね。
ベーシックも例外ではなく、非常に苦戦しました。
しかし結果から伝えると、当初の採用目標人数を無事達成し、かつ例年よりも効率的な採用ができました。
今日はその振り返りをまとめたいと思います。
 
下記のマネーフォワードの採用担当で孤軍奮闘されていた小川さんのように、一筋縄にいかない採用において、奮闘している担当者の方に少しでも有益な情報になれば嬉しいです。

www.wantedly.com

採用競合になるところに見られちゃって大丈夫?という声も聞こえそうですが、有効なナレッジを共有していくことがより良い情報収集につながると思っているのと、結果的にはそれが就活生のためになることを期待しています。
結構がっつりしたボリュームになってしまったので、興味のあるところをかいつまんで読んでもらえたらと思います・・。

イベント・媒体への露出は最小限に。コンテンツの拡充とリファラル強化を徹底!

変化し続ける新卒採用市場

私が少しずつ採用に関わり始めた15卒採用から、下記のようにずっと採用スケジュールが変更され続けていましたが、18採用は結果的に17採用と同じスケジュールでした。
 
<15’採用> 12月広報解禁、4月選考解禁
<16’採用> 3月広報解禁、8月選考解禁
<17’採用> 3月広報解禁、6月選考解禁
<18’採用> 3月広報解禁、6月選考解禁
 
毎年変更する経団連の採用スケジュールに、多くの新卒採用担当さんたちは泣かされてきたと思いますが、久しぶりに前年度と変更のなかった18採用は18採用で、前述した競争率の高さに苦しめられるという、なかなかの変化の激しさです。

むやみな露出、やめました。

今まで、マスナビと言われる大手採用媒体を使って集客し会社説明会を行うというTHE従来的な手法から、そこから早期に動いている学生との接触が必須だ!となれば、それはもうたくさんのイベントに顔を出し母集団をむやみに広げてた時期もありました(汗)し、サマーインターンが勝ち筋だ!と読んで100人規模の大型インターンをノウハウ0から立ち上げたり、接触時期による人材のマッチ度の変化を検証すべくオータムも開き、初期接触から本選考期までの期間が延びたのでワークショップやらBBQやらクリスマスパーティなど多種多様なフォローアップイベントを開催したり。。毎年変わっていく状況の中で試行錯誤しながらいろんな手を講じてきました。

 

そこから全部遡ると大変なことになるので割愛しますが、そんなこんなで新卒採用担当就任当初から今まで2年と連続して同じことをしてきてない(できない)わけですが、18新卒採用で大きく挑戦したことがあります。
それは、「コンテンツの拡充とリファラル強化」です。

究極の理想は、”1エントリー、1採用”

まず弊社ベーシックの新卒採用人数ですが、例年総合とエンジニア合わせて10名前後です。あまり多い方ではないとは思いますが、会社全体でもまだ100人そこそこの会社なので、まぁまぁの比率ではあるものの、総合職だけで考えると5、6名。(エンジニアの方はメインをベトナムからの採用に切り替えたので、この振り返りは主に総合職中心の話になります。)
 
上記のようなイベントてんこ盛り、インターン・ワークショップ乱発、媒体複数運用(ダイレクト系も途中並行(汗))、というのを基本一人でやってたのでそれはもう目がまわるほど忙しかったのですが、自分のキャパシティ的にも限界がきていた&去年新卒採用専任の後輩が初めてできた&採用をまる3クール回したところで自分の経験値的にも取捨選択できるところまでやっとこれたので、今回少し立ち止まって考えました。
「本当に採用目標人数に対して、ここまでの母集団が必要なのか?」という疑問。
 
その時改めて採用における理想は何か?と考えた時に出た結論は、”1エントリー、1採用”でした。
当たり前ですが母集団は増やすことが目的ではなく、あくまで最終的に採用できることが大事なわけです。
この1エントリーの質がものを言う訳ですが、採用したい人物像であり、かつ入社後長く活躍する人材であることが重要です(ここまで検証するのは長い期間を要しますが)。
”1エントリー、1採用”はかなり究極ですが、いかにここに近づけていけるかが、最近キーワードになっている「生産性」の観点からも重要だという結論に至りました。

やること絞って、決めたらそれをやり抜く

そこで前述した「コンテンツの拡充とリファラル強化」に話は戻ってきます。
”1エントリー、1採用”に近づけるためには、その過程でマッチ度と意向度を高める必要があります。
その手法で最も効果的と思われる
1)コンテンツの拡充
2)リファラルの強化
の2点に絞ることにしたのです。一つずつ何をしたのか簡単に紹介します。
1)コンテンツの拡充
 具体的にはコーポレートの公式ブログ更新がメインです。
社長ブログや、

この人事ブログはもちろん、後輩の新卒人事ブログ
そして開発・デザインなどの職種別ブログもあります。

後半にはwantedlyを使った社員インタビュー記事のリレーも行ったり。


会社には発信するべきたくさんのコンテンツで溢れています。
それは社内イベントや社員インタビューのような具体的なコンテンツから、ある事柄に対する思いや考察を通した価値観の発信まで様々。
全てを採用担当が書く必要はなく、トピックごとにより効果的な人に書いてもらうことも重要です。
 
同時にそれらを拡散するためのSNSの更新にも力を入れました。
特にTwitterのアカウントはずーっと昔に作ったまま放置してたものを掘り起こし、去年の5月には最初50フォロワーしかいなかった(しかもほぼ社員・・)ところを、半年で2500まで増やすという目標を掲げ、今では3200人超まで増えました。

発信方針は「有益」「共感」の2軸に絞り、社内のコンテンツを整理した上で、発信スケジュールを決めてひたむきに実行。慣れないうちは1記事書くのにも5、6時間かかってしまって、それが忙しい時に重なるとつい後回しにしたい気持ちが膨らむのですが、そこは鉄の心で公開期日は厳守しました。コンテンツの制作は地道だし時間割かれるしその上すぐに目に見える効果があるものではないので、モチベーション的にも後回しにされがちですが、一度作れば貯金のようなもので徐々に接触学生からの「あの記事みました〜」という声も増えるし、候補者へのコミュニケーションの中でも「その課題であれば、この記事参考になると思うよ」という感じで多くの時間の節約にもなります。もちろん中途採用にも使えますしね。
 
2)リファラルの強化
そして次にリファラルです。紹介による採用ですね。
ここ数年で「リファラル採用」という言葉もグンと一般化しましたが、やはり自分の知ってる人、その人が信頼してる人だったり尊敬している人だったりしたらなおさら、その人のおすすめするものはそれだけで評価が上がります。これはなかなかバカにできない。
下記記事でも以下のように述べられています。

”つまり事業よりも、人の魅力やつながりの方がグリップ力が高い。スキルマッチよりも価値観でのマッチングを重視する新卒採用は、本来リファラル採用と相性が良いんです。”
 
新卒1、2年目の社員に紹介してもらうこともそうですが、いいなと思った学生の友達にアプローチすることも大事です。
 
実際にベーシックでも、インターンに参加してくれた学生とコラボして学内イベントの開催をしたり。

 
他にもオープンオフィスと題して、basic bar(社内バー)や社内社員イベントに学生が来られるような受け皿も用意したりしました。
 
“類は友を呼ぶ"というように、いい人の周りの人もいい、という至極シンプルな公式。
今回決まった学生も半数はリファラル採用となりました。

結果、超スリムな自前採用に。

そうしてやることを絞った結果、従来の採用媒体やイベントは一つを残しあとは全部やめました。人材紹介も使ってません。
かなり男前にばさっといったので、これでうまくいかなかったら本当どうしようまじでやばい、と正直心穏やかではなかったですが、指標を決め、そこをやりきることを徹底しました。

 

まとめ

18新卒採用で力を入れた取り組みを大まかに紹介しました。
結果は冒頭お伝えした通り、採用目標人数を無事達成しています。
しかし、細かい数字は伏せますが例年より内定承諾率は低かったですし、5月あたりでの進捗率が例年の半分くらいだったので厳しい戦いだったのは事実です。その中でも抑えるべきところを決め、外せない採用要件と、その人物が抱えている痛み(問題)を深堀り、表現を決めていく。そうすることで、結果一人当たりの採用コストも約60%削減できました。
 
18新卒採用が終わるのを待たずして19新卒採用も早速始まっていますが、引き続きサマーインターンの実施とオープンオフィスを行っています。
今までは完全クローズド&スポット案件だった就労型の長期インターンシップも、今年はオープン募集にして運用の型も作っていきたいと思っています。この辺り知見ある方お話したい・・!笑
 
今回の弊社の振り返りが、採用で(孤軍)奮闘しているベンチャーや中小企業の採用担当者の方にとって少しでも参考になれば幸いです。もっとこの辺り聞きたい!ということがあれば、ぜひ直接メッセージください^^


ベーシックでは新卒はもちろん、中途採用も絶賛募集しています。 

採用情報 | 株式会社ベーシック

  

生産性を上げる働き方をしよう

生産性向上プロジェクトはじめました

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こんにちは。ベーシックの人事新田(41歳後厄、42歳まであと4ヶ月)です。前回のエントリでも書きましたが、今ベーシックでは働き方改革を進めています。働き方改革というと堅苦しいのですが、その中でも「生産性をいかに上げるか?」を大きなテーマとして取り組んでいます。

「生産性の向上」と聞くと、みなさんは何をイメージしますでしょうか?

  • 業務の効率化
  • 一人あたりの売上・利益の向上
  • 働く時間の短縮

などがイメージされるのではないでしょうか?

どれも正解だと思います。とはいえ、概念的にきちんと押さえて話をしないと、この手の話は抽象的に進んでいくので、下記の書籍から引用しつつ、ベーシックの取り組みをお話したいと思います。

参考にした書籍は、伊賀泰代氏の「生産性」という書籍です。

生産性

生産性

生産性の定義

まず、生産性の定義ですが、書籍では以下のような公式を用いて定義してます。

書籍「生産性」より、以下画像を引用

例えば、

  • 得られた成果=利益:例えば、1億の利益
  • 投入した資源=人:例えば、社員が10人の会社

だとしたら、1人あたりの利益は1,000万円になります。

では、例えば、社員が5人の会社で、同じ利益額だった場合はどうでしょうか?それは2倍の生産性があるということになります。もしくは、同じ人数で、2億の利益だった場合も同様です。

これらから、生産性を上げるには2つの方法があると、書籍では書かれています。

ひとつは成果額(分子)を大きくすること、そしてもうひとつが、投入資源量(分母)を少なくすることです。

これらを踏まえ、いかに生産性を上げるのか、そこをしっかり取り組みたいと考えました。単純に人材を投下することや、コストを削ったりすることだけでは、クリエイティブな時間を生み出すことができない。ベーシックではそのあたりを重要視し、生産性向上に取り組もうと考えました。

生産性向上で手に入れたいゴール

ベーシックは「仕組み化」や「属人化排除」を常に意識し、取り組んでいる会社です。一方、それらが必ずしも実現できているかというと、実現できていないものもあり、ジレンマとして感じていました。例えば新規事業部門などでは、仕組み化がされるまでには一定の時間がかかるので、どうしても残業が増えてしまったり、その残業に対しての成果が見えづらい状態なども生まれています。これは決して望ましい状態とは言えません。

今回、それらの原因の一つとして、「タイムマネジメントがきちんとできてないのではないか?」という仮説を立てて、まずはそこを改善すべく取り組むことを決め、弊社で四半期に一度行われる全体会で周知をしました。その時の全体会の様子はちょるること鈴木のエントリをどうぞ!

余談ではありますが、ベーシックでは常に「理想の状態」を考えることを求められます。理想を描き、現実とのギャップを認識する。そのギャップこそが解決すべき問題だから、です。僕らは問題解決をする会社として、常に意思を持って問題解決に取り組みます。

話を戻しますが、生産性向上、タイムマネジメントの取り組みがなされた時の、「理想の状態」とはどういう状態なのか?得たいゴールはなんなのか?をまずは定義しました。以下の画像は、実際に社内説明に利用したスライドの1枚です。

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「1日の業務をやりきって、定時退社できている状態」が理想の状態で、手に入れたいゴールは、「全員が定時退社できている」というゴールです。これができたら、すごく魅力的な会社ではないですか?取り組むべき仕事に取り組み、「今日も本当によく頑張った!疲れたな-!」と定時の段階で、やるべきことが終了している。そんな会社にしたいというメッセージを込めています。

誤解の無いようにお伝えしますが、決して、やるべき仕事を放り出して「定時で帰ること」をゴールにしているわけではありません。前述の生産性の定義で言えば、「投入資源量(人、労働時間)を少なくして、成果額(売上・利益など数値指標)を大きくする」ことが前提なので、投入資源量が少なくなって、成果額も少なくなってしまったら意味がないですからね。

全社員が同じ方法でタイムマネジメントに取り組む

今回用いた方法は、ある会社で実践して効果があった方法を聞き、ガッツリ真似をさせていただきました。具体的には、Googleカレンダーを利用し、「予定を隙間なく埋める」という方法です。当たり前と言えばそれまでなのですが、会社に来て仕事をしている以上、何かしらの仕事をしているはずです。それを全て可視化する取り組みになります。ポイントは以下の3点。

  1. 1日の行動を前日に決めて、入力する
  2. 「差し込み」の業務をしっかり把握する
  3. 1日の最後に、「予定」と「実績」の差を予実差として振り返る

ということです。

1.1日の行動を前日に決めて、入力する
これは、どんな作業をするのか、何分、何時間でやるのか、そういうことを事前に見積もって、業務を行う力を身につけられます。これができるようになると、前回は1時間だったけど、今回は30分でできるな、とか、一つ一つの作業を見ても生産性に関する意識が働きます。

2.「差し込み」の業務をしっかり把握する
日々仕事をしていれば、差し込まれる仕事も多くあると思います。上司からだったり、急なお客様対応だったり。ただ、こういう仕事って、日々記録に残りづらいので、「あれ?なんで今日こんなに忙しかったんだっけ?」とか、日報書いてる人でも振り返りづらかったりします。そこをきちんと把握しましょう。

また、カレンダーに細かい作業予定などがびっしり入っていると、急な差し込みの仕事をお願いする側も、「今予定入ってることよりも、この仕事を優先してお願いできるかな?なぜならば...」のように、より説明責任を果たそうとする効果もあります。

3.1日の最後に、「予定」と「実績」の差を予実差として振り返る
これが一番重要で、日々「やろうと思ったこと」と「できたこと」を振り返ることによって、自分自身のパフォーマンスを確認できます。これは、簡単でいいので、できたことは「◯」できなかったことは「×」くらいの振り返りです。

自分自身もそうですが、上長はメンバーの「予実差」を把握することで、タスク過多や、仕事の進め方を確認でき、フォローアップやマネジメントに活かすことができます。

生産性を上げて、成長するためのクリエイティブな時間を創出する

生産性を上げて、定時退社ができるようになると、自分自身の成長のためのクリエイティブな時間が創出できるようになります。ゴリゴリと仕事に向き合い、全ての時間は仕事に集中し、その中から得られる成長もあると思います。ですが、変化の激しい市場環境や新しい働き方などがどんどん生まれる中、革新的な発想を生むための時間の余裕が絶対に必要だと考えています。

それらは、会社が意思を持って生み出さない限りは、提供できないものだと考えています。そのための第一歩としてのタイムマネジメント施策です。

社員の成長の総和が会社の成長だとするならば、会社が成長機会を提供するのは当然です。その成長機会の一つが「クリエイティブな時間を創出し、社員がその時間を活用すること」です。ぜひ良いインプット・アウトプットに活かしてもらいたいと考えています。その時間を副業にあててもOKです(さらっと書きましたが、ベーシックは副業解禁しました。これはまた別のエントリにて書きますね)。

社員のみんなには、今までの自分と違うやり方で、正直面倒くさいこともあると思ってます。でも、全社員で取り組むことによって、無駄な作業や無駄な会議、そういうものが可視化されるので、どんどんメスを入れていきたいと考えてます。

全ては成長のために。生産性向上の取り組みをきちんとやり抜きたいと思います!この取り組みの結果はまたブログでご報告しますね!お楽しみに!


書いた人

新しい休暇制度はじめました

リフレッシュ休暇と、女性の休暇エフ休をはじめました

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こんにちは。ベーシックの人事新田(41歳後厄:厄払いはもういいや)です。さて、昨今の働き方改革の推進にともなって、私たちベーシックも少しずつ社内制度の変更や、働き方に関しての議論をしています。

すぐに「これで100点!」といったものは達成できませんが、ベーシックにとっての100点を目指し、いい会社にしていきたいと思います。

さて、タイトルの通り、新しい休暇制度を5月半ばからスタートしました。

夏期休暇の廃止と、リフレッシュ休暇の導入

昨年までの夏期休暇は、「7月~9月の間に3日間を取得できる」というものでした。しかし、この休暇を今年から廃止し、
旧:夏期休暇 7月~9月の間に3日間を取得できる。

新:リフレッシュ休暇 1年の間(1月~12月の間)に3日間取得できる。
というものにしました。

これは、7月~9月の間の社員の夏期休暇調整の煩雑さの解消と、そもそものピークシーズンに夏期休暇を取ることで、例えば旅行先が混んでたり、旅行費用が高かったりなど、そういうものを解消したいと考えたからです。

一方、もちろん夏期休暇を有給休暇で取得するのは大歓迎なので、有給休暇の取得のしやすさにもつながるといいと考えてます。

で、僕らは今期から、

  • 生産性の向上
  • 属人化の排除

をテーマに業務改善に挑んでいます。これらの達成された姿として、大型連休が取得できる。というのがあるのではないかと考えています。

リフレッシュ休暇3日間+有給休暇2日間、前後の土日合わせて9日間の休暇!これを全社員が取得できるようにしたいなー、と。

何事も理想を掲げて推進していきたいと思います。

エフ休(女性の身体保護の休暇)の導入

ベーシックには女性社員が3割ちょっと勤務しています。女性が働きやすい職場環境を作る一環として、「エフ休」を導入しました。これは、女性特有の体調不良などの際に取得できる有給休暇です。毎月1日使用ができます。

その他にも、産休・育休はもちろん、出産休暇や母子健康管理に関する制度も数多くあり、女性が長く働きやすい環境づくりを推進してます。

理想の職場づくりを目指して

まだまだ働き方改革を推進しますよー!

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今日は2017basic新卒の入社式!テーマは"理想を持ってやり抜くこと"

今年も新たに10名のルーキーが入社してくれました!

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こんにちは、新卒採用担当の浅野麻妃です^^
今朝はベーシックも例に漏れず、待ちに待った17卒新卒10名の入社式でした!

全員揃うのは、去年の内定式以来。
今日はビシッとみんなスーツを着て、集ってくれました。

節目ではビシッと。

ベーシックでは、普段からスーツの人の方がマイノリティですが、こういった節目節目ではあえて正装で挑むようにしています。
私も今日は普段着ないスーツを着ましたが、意識的に服装を選ぶことでよりそこに気持ちが入るような、ピッと背筋が伸びるような感じがするので、このベーシックの文化は個人的にとても好きです。

また、新たな1年が始まる

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少し緊張した面持ちで辞令を受け取る新入社員

新卒採用担当としてやっぱりこの日は特別で、彼らの晴れ姿を見て目を細める私ですが、去年のこの日から1年経ったと思うと光陰矢の如しすぎて、あまり浸っても入られないなと。

去年のエントリを振り返りつつも、この新しいメンバーを迎え入れるとともに、また新たな気持ちで向こう一年をやり抜こうと気持ちを新たにしました。

代表メッセージは、「理想を持って、やり抜くこと」

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真剣に耳を傾ける10名

代表秋山からのメッセージは、主に以下の2点でした。

1)理想を持つこと
問題解決をするには、まず問題発見しなければならないが、それは理想を掲げるところから始まる。これからいろんな形で立ちはだかるであろう現実は、それらの理想をいとも簡単に諦めさせるに十分なほど重たい。その重力に負けないためには、それを凌駕する理想を持つこと。

2)やり抜くこと
たとえどんなに小さな理想でも、掲げた限りはやり抜くこと。小さな積み重ねの行為は地味で、一見遠回りしているように見えたり、その行為に意味を見いだせないこともあるかもしれないが、プラスもマイナスも間違いなく成長への糧になると信じてやり抜いてほしい。

 1)の理想を持つことは、去年も新卒へのメッセージとして伝えていたことです。ベーシックの中にいると、耳タコレベルで繰り返されることですが、入社式という節目で改めて発信されることによって、社員にとってもその重要性を再認識する良い機会だと思います。

今日更新された代表ブログの方でも、この”理想を掲げる意義”について語られているのでこちらもぜひ。

毎年恒例!新卒2年目からの祝辞

ベーシックの入社式では、2年目の先輩からメッセージを送ることが恒例となってます。
今年は16卒のメンバーを代表して、EC事業部のセールス、ゆきなが話してくれました。

新卒採用ページの社員紹介にも掲載していますが、ゆきなはベーシックの新卒歴代最速でMVPを受賞し、去年1年間のルーキー賞にも選ばれた、まさに「やり抜く」を体現した人です。
今回代表での祝辞を依頼するときも、迷わず彼女だなと思いました。

彼女が恐縮そうに(それが彼女のスタイル)、でも丁寧に新入社員に伝えてくれたメッセージは以下のことです。

「他の誰でもなく、1年間"自分のために”やり抜いてください。」

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真剣にメッセージを伝える、2年目のゆきな

話す内容は完全にお任せにしていたのですが、”やり抜く”という、代表と同じメッセージを選んだことに驚きつつ。笑

やり抜くことを”問題と向き合い続けること”と定義し、「不安を煽る訳ではありませんが・・」と途中で3回も繰り返して結局煽ってるんじゃないかと思わせつつも(笑)、彼女がこの1年間やり抜いた経験から紡ぎ出されたエールは、本当に一言一言心がこもった、彼女しか話せない内容だったなと感じました。

この内容は本当に良かったので、後日また別記事でお送りしたいと思います!

新卒一人一人からの抱負

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「MVP、ルーキー賞取る」と意気込みをみせるはっしー

先輩からの言葉を受けて、今度は新入社員一人一人から抱負を聞きます。

・来年の総会でMVP、ルーキー賞を取る
・自分の覚悟に負けない
・CTOに一番近い20代になる

などなど、各々が意気込みを伝えてくれました。

Webマーケティングで問題解決する集団の一員として

彼らをメンバーに迎え、今年から新たに全社のビジョンとして昇華した『Webマーケティングの大衆化』の実現を目指して、ベーシックは前へと進んでいきます。

まだまだ道半ばなので、ビジョンやミッションに共感してくれるメンバーを大大大募集中です!

新卒エントリーも絶賛受付中!ベーシックでやり抜く経験をしたい方の挑戦、お待ちしています^^

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2017年ベーシック社員総会を開催しました

やり抜く一年にする

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年に一度の社員総会

こんにちは。人事の新田(41歳後厄、まだ厄払いに行ってません)です。1/27(金)は年に一度の社員総会でした。全社員が一堂に会し、一年の方針をしっかり理解する場として本当に大事なイベントです。

社員総会は普段私服勤務の僕らが、ドレスコードありで臨むという、わかりやすくも身の引き締まる場です。参加者全員がジャケットなどを着用し、開催場所もホテルなので「いつもと違う!」と参加側の意識が変わります。演出って大事。

今年の社員総会は大きく分けるとこんな感じ。

  • 代表秋山からの方針説明
  • 表彰
  • 担当役員から事業方針説明
  • 懇親会

今期のスローガンは「やり抜く」

代表秋山からは今期の方針、中期計画などが発表されます。その中で、今期のスローガンが発表されました。
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僕らが目指す世界(中期ビジョン)は「Webマーケティングの大衆化」であり、それを実現するためには(中期ミッション)、「Webマーケティングを世界一簡単にする」ことが必要です。

今年一年はそのために決めたことを「やり抜く」ここに集約されます。細かいことはさておき、代表秋山が社員総会後にFacebookにアップしていたテキストを引用します。

今年のスローガンは”やり抜く”です。
GRITに見られるどんな才能よりも注目されているこの”やり抜く”ことを組織の”当たり前”として浸透させるべく熱弁ふるいました!
長く組織を率いてわかることは、一発の可能性以上に、執念深く諦めず、改善を続けることの尊さです。
苦楽を共にする仲間を増やして、達成することの喜びは何物にもかえがたく、感動を生むなと思います。

書籍「GRIT」からも一文引用します。

「やり抜く力」は「情熱」と「粘り強さ」のふたつの要素でできている。
引用元:

やり抜く力

やり抜く力

この本、おすすめです。

昨年までにしっかりと仕込みをしてきました。今年はそれらを実行し、やり抜くだけです!

新しい仲間や、組織の発表

Webマーケティングの大衆化、そのビジョン達成の為にはまだまだ仲間が必要です。この社員総会でも僕らのビジョンに共感してくれた人たちが同じバスに乗ってくれました。これから一緒に頑張っていきましょう!
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また、今回のタイミングでferret部の部長/編集長だった飯髙が執行役員に就任しました(他にも昇進者はおりますが割愛させていただきます)。ferretを業界最大級のWebマーケティングメディアに成長させた彼が執行役員に就任することにより、Webマーケティングの大衆化を加速させていきたいと思います。
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やり抜いた結果の表彰

社員数も増え、表彰者も増えたのですべてを紹介するのは割愛しますが、今回ピックアップしたいのはベーシック新卒1号生である矢口の年間MVP受賞です。

営業として数字を達成することなんて当然、どれだけフランチャイズ部、チームの数字に貢献できるか?を考え行動し続けた彼の笑顔が印象的でした。おめでとうございます!
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全体を写真で振り返る

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発表やランチ風景。

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2016年年間表彰者。

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2016年年間表彰者と、2016年4Q表彰者。

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懇親会の様子。2017年新卒内定者も来てます。

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懇親会の様子。これだけネクタイしてると別の会社みたいですね。

やり抜く一年にしましょう!

ベーシック社員一同本年も突き進んで参ります。みなさんご期待ください!

一緒に働く仲間を絶賛募集中です

ディレクターだったり

新規事業立ち上げメンバーだったり

デザイナーだったり

ライターだったり

2018年新卒だったり

https://next.rikunabi.com/company/cmi2620994001/nx1_rq0014241911/インサイドセールスだったり

絶賛大募集中です!!



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